在新的勞動法、勞動合同法、社會保險法約束下，單位應當及時足額為勞動者繳納社會保險。但在實踐中，由于用工的多樣性，個人的原因以及辦理社保手續需要一個過程等等因素，不少個人的社會保險的繳納情況也不一樣，有的是在原單位繳納，有的一直未繳納，有的社會保險手續還未辦妥就另換去其他單位工作了。這給用工單位也帶來了不少用工風險。
在這種情況下，不少企業采用了與本地人才市場簽訂《勞務用工派遣合同》，即由派遣單位指派工人到用工單位工作，用工單位按期支付派遣單位“用工報酬”，工人的工資、五險一金及派遣單位的服務費都在“用工報酬”中包含。派遣單位到收到錢后，為用工單位開具勞務發票，由用工單位在賬上列支。這種勞務結算方式，可以達到規避用工單位的上述風險。但提醒用工單位在進行稅務處理時，注意上述“用工報酬”支出是否屬于用工單位的工資并計提三項經費這個問題。
根據《中華人民共和國企業所得稅法實施條例》第三十四條規定，企業發生的合理的工資薪金支出，準予扣除。前款所稱工資薪金，是指企業每一納稅年度支付給在本企業任職或者受雇的員工的所有現金形式或者非現金形式的勞動報酬，包括基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資，以及與員工任職或者受雇有關的其他支出。
根據《國家稅務總局關于印發征收個人所得稅若干問題的規定的通知》（國稅發[1994]89號）第十九條“關于工資、薪金所得與勞務報酬所得的區分問題”規定：“工資、薪金所得是屬于非獨立個人勞務活動，即在機關、團體、學校、部隊、企事業單位及其他組織中任職、受雇而得到的報酬；勞務報酬所得則是個人獨立從事各種技藝、提供各項勞務取得的報酬。兩者的主要區別在于，前者存在雇傭與被雇傭關系，后者則不存在這種關系。”雖然勞務派遣工與用工單位沒有雇傭關系，但也不屬于勞務派遣工個人獨立提供勞務取得的報酬。
根據上述規定，準予稅前扣除的企業發生的合理的工資薪金支出，強調是否為“在本企業任職或者受雇”。根據《中華人民共和國勞動合同法》的規定，為本企業任職或受雇，應與之建立勞動關系，且應訂立書面勞動合同。而對于勞務派遣，《中華人民共和國勞動合同法》規定，勞務派遣單位是該法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同，且應當訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬。勞務派遣單位應當與接受以勞務派遣形式用工的單位訂立勞務派遣協議。勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。因此，勞務派遣工作具有非技術性、臨時性、工資金額的非固定性（可隨行就市）的特點。用工單位與勞務派遣公司之間只是購買勞務關系，支付給勞務派遣人員的工資、福利及保險費等屬于給勞務公司的勞務費用支出，不屬于企業工資、薪金支出，因此不能作為工資、薪金支出在企業所得稅前扣除，也不能作為計算三項經費稅前扣除數的稅基。
